新加坡：在最近由《海峡时报》主持的圆桌会议上，小组成员表示，对灵活的工作安排持更开放的态度可以帮助公司提高生产力。
根据12月1日生效的新指导方针，新加坡的所有雇主，包括中小企业（sme），都必须公平考虑员工的正式fwa申请。
公平及进步就业实务三方联盟（Tafep）总经理李忠义在科技科技举办的fwa圆桌会议上表示，雇主对实施fwa的一个担忧是，公司会产生成本负担。
11月19日的圆桌会议由Tafep主持，其他小组成员来自人力资源专业人员研究所（IHRP）、中小企业协会（ASME）和苏格兰皇家广场。
李补充说，雇主可能还会担心，如果接受fwa的请求，他们将无法有效地为客户提供服务。这种安排的例子包括远程工作、错开工作时间、兼职工作或分担工作。
国际人力资源管理项目首席执行官Aslam Sardar表示，另一方面，弹性工作制应被视为组织通过使用更多技术或减少工作流程中的某些步骤来简化流程的机会。
他说：“我想鼓励组织和人力资源部门发挥积极主动的作用，与企业合作，看看我们可以在哪里为员工重新设计工作，让员工获得灵活性，帮助企业在生产力或效率需求方面获得一些好处。”
《弹性工作制要求三方指引》订明员工应如何负责任地要求及使用弹性工作制，以及雇主应如何评估及回应弹性工作制的要求。
就雇员而言，他们应该以书面形式提出正式的FWA要求，并遵守雇主规定的要求。
正式请求可以定义为文档化的请求。这些请求还将包含雇主做出明智决定所需的信息。
如果现有的正式和非正式的做法对雇员和雇主都有效，就应该继续下去。
该指导方针适用于已完成试用期的员工，它采用了更广泛的fwa定义，而不是灵活的工作地点安排，例如因新冠肺炎大流行而流行的远程或混合工作。
制定该指引的三方工作小组，旨在提醒雇主，特别是人力资源流程较不先进的中小企，考虑弹性工作时间和弹性负荷安排。
雇主不需要考虑求职者提出的失业救济金申请。然而，雇主仍然可以在招聘广告和面试中说明他们的FWA方法或政策，以管理求职者对他们所能提供的FWA的期望。
如果雇主没有规定要求，该指南敦促提交请求的员工在其正式请求中默认提及请求日期、FWA类型、持续时间、频率、原因以及开始和结束日期。
雇主不必同意FWA的每一个要求，李说。员工在提交请求时也有责任。
“他们需要了解这意味着他们将如何继续实现工作成果，以及他们如何在灵活工作的情况下继续有效地工作。”
她说：“因此，这可以是与他们的主管对话，讨论这对他们的团队和他们所服务的客户意味着什么。”
她解释说，这也向雇主保证，雇员不仅希望FWA对自己有利，也希望对公司有利。
“当涉及到弹性工作要求时，雇主和员工之间应该有信任和双向沟通。
她说：“只有这样，fwa才能在一个组织中得到成功和可持续的实施。”
萨达尔还强调了信任的重要性，并表示员工可以通过频繁沟通和在工作中表现出一致的态度来与雇主建立信任。
专家小组成员、ASME会长王玉特表示，有了新的指导方针，与ASME交谈的许多中小企业担心，它们将被迫向工人发放fwa。
他说，但他们中的许多人认识到，FWA是一个工具，可以帮助他们更好地与员工互动，而且在人力规划方面具有这种灵活性，甚至可以帮助他们利用其他企业可能无法利用的人力资源，例如家庭主妇和护理人员。
他说：“现实情况是，企业必须跟上时代的步伐，了解人力资本实践的趋势，以及现在劳动力的期望是什么。”
他说，对老板来说，同理心很重要——当有人提出要求时，雇主应该暂停判断。
萨达尔说：“通常情况下，提出FWA要求的个人可能会担心他们会被如何看待，以及这是否会影响他们的绩效评估。”
他补充说，这可能会影响fwa的使用，即使它们是可用的。
他说，人力资源专家可以在雇主和雇员之间充当桥梁，解释公司的人力资源政策，并向雇员保证，在已达成一致的灵活工作安排中，有明确的评估绩效的方法。
然而，如果雇主拒绝了，就必须在邮件中注明拒绝的原因。
她补充说，理由还必须在合理的商业范围内。
雇主可以与雇员进一步讨论其他可选择的安排。
他说，fwa还能让员工更快乐，从而提高工作效率。
同为小组成员的皇家广场酒店文化与人力资本总监Juliana Ong表示，十多年来，该酒店一直受益于实施fwa。
王说：“2008年的时候，我们参加了不同的招聘会，我们和一些想（在事业中断后）重返工作岗位的女性交谈。”
她补充说：“我们意识到，这群人需要的是一份工作时间更灵活的工作，因此我们决定实施灵活的工作安排，以满足他们的需求。”——海峡时报/ANN
