公司给我放了两个月的假这次休假使我不至于筋疲力尽，还激励了我的同事

　　这些长时间的休息也不仅仅是一种鼓励。

　　这可能只是流失和留住的区别——一个让你筋疲力尽的工作场所还是让你满杯子的工作场所。

　　我认为长期休假可能会影响你的职业生涯，这是一种合理的担忧，但其实不必如此。

　　欲了解更多故事，请转www.BusinessInsider.co.za．

　　今年夏天，我有八个星期没有工作。我还在工作，但我没有回复电子邮件，没有参加会议，也没有和客户打电话聊天。有两个月的时间，我只是和家人呆在一起，给自己充电。经历了这一切，我没有被解雇，也没有受到正式的训斥，而且我一直都有工资。事实上，这是我老板的主意。

　　我在Stoltz工作，这是爱达荷州博伊西市一家由女性拥有和领导的独立营销机构。该公司最近制定了一项新政策，即在公司工作满10年的员工可以获得1000美元的奖金，而且——正如我所经历的那样——还有8周的带薪休假。因此，当我最近跨过10年的门槛时，我成为了团队中第一个收拾行李离开两个月的人

　　公休日不仅适用于学者，也适用于像我这样为同一家公司奉献了自己的事业并获得了较长的假期的人。正如我们公司的政策所说:“当你坚持和我们在一起时，我们就会支持你。”但这些延长的休息时间也不仅仅是一种鼓励。从新冠肺炎大流行开始，一直持续到“大辞职”，人们呼吁改善工作与生活的平衡(或者我想说的是工作与生活的和谐)，雇主们都在争先恐后地让员工满意。公休日为员工提供了一种积极的对冲措施，可以防止员工倦怠，缓解人员流失，并防止职业漫游。一些雇主认为，提供带薪休假无助于留住员工，但我的休假让我对工作和工作场所比以往任何时候都更有激情。

　　在我休假的时候，我担心我不能让自己真正休假——我的完美主义倾向很容易把我变成一个工作狂。但是三天之后，我的笔记本电脑就关机了——而且一直是关机状态。虽然我有宏伟的计划来解决我永无止境的任务清单，但这并不能让我不担心办公室里发生的事情。我没有按照我的计划清理我的食品储藏室，也没有打开我床头柜上的那本书;相反，我只是优先考虑活在当下，与我的丈夫和孩子们一起创造回忆。看电影马拉松，去迪斯尼乐园，自制披萨(多亏了我用公司的奖金买的披萨烤箱)，车道上精致的粉笔壁画——我没有做任何我计划做的事情，但我做了所有我需要做的事情。这是一个比我想象的更有效、更令人难忘的休假方式。

　　在我休假之前，我经常发现自己在本该是家庭时间的时候拿起手机查看工作情况。我热爱我的工作，并希望我的团队和客户能够充分发挥我的能力。但实际上，我的角色——营销人员、队友、母亲、妻子——没有一个能让我做到最好。有了专门的休假时间来完全专注于我的家庭，我学会了全心全意地活在当下的价值。现在，当我在工作的时候，我完全在工作。当我在家和家人在一起时，我把手机放在柜台上。我们做饭、做作业、在沙发上拥抱——做任何在那个时刻需要做的事情。在最近休假一周后，我比休假前更容易脱离人际关系，因为我现在明白了真正活在当下的价值。

　　我认为长期休假可能会影响你的职业生涯，这是一种合理的担忧，但其实不必如此。我不能说我没有怀疑过。在创意机构工作通常意味着项目进展迅速——一旦你完成了一项任务，你就会进入下一项任务。我担心离开了这么久，要想重新回到生活中很难。但让我惊喜的是，当我重新开始工作时，我很快就恢复了状态。没有什么大的变化。当然，当我不在的时候，很多伟大的作品已经产生了，但没有任何巨大的惊喜或震动。

　　当然，我的公司做了很多工作，以确保我能够无缝地离开和返回。在过去的两年里，我们一直在努力简化我们的流程和操作，使我更容易离开。我的同事也为我的休假做好了充分的准备。事实上，这给了我的同事一个成长的机会——那些接替我工作的有创意的领导在我不在的时候开始工作，当我回来的时候，他们更有信心，继续为更多的客户做主导工作。我的休假并没有被视为一种恩惠，而是一种对我幸福的投资。当我回来的时候，我不仅还在那里工作，而且大约一个月后我被提升为创意总监。

　　我的休假并不是一个反常现象——研究表明，休假有助于员工对抗倦怠，提高他们的幸福感。正如组织心理学家兼作家大卫·伯克斯(David Burkus)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一篇文章中指出的那样，“那些休长假的人压力有所下降，心理资源和整体幸福感有所增加。”他还写道，“这些积极的变化往往在休长假的人重返工作岗位后很长一段时间内仍然存在。”我休假的无形影响，包括斯托尔茨对我的投资，以及他们对我的信心和信任，在休假后对我产生了巨大的影响。我感到鼓舞，有动力，谦卑，真正看到和听到。它让上班和努力工作变得非常容易。

　　专家们一致认为，休假对整个团队都有好处。布尔库斯的研究发现，“临时领导(在休假期间接替他们的人)在休假者回来后更有效率、更负责任。”

　　在开始休假之前，我领导了多个高价值客户的创意项目。虽然我们的团队灵活且适应性强，但对领导层来说，重要的是，我的休假对客户和团队来说都尽可能无缝衔接。每个客户都由熟悉我的项目和客户的同事负责，我们还聘请了一名承包商在必要时进行补充。我们提前六个月决定了我的休假日期，以确保我们有一个可靠的计划。在不经意地告知客户我即将推出的计划后，我们的首席执行官发了一封电子邮件，正式宣布了这个消息，得到了客户的支持和兴奋。当我回来的时候，我很快就被团队成员带到了这里，虽然我花了几天时间来重新适应，但我很快就像从未离开过一样重新融入了这里。

　　虽然实施带薪休假计划肯定存在后勤方面的挑战——从确保工作转移是公平的，到与客户沟通休假情况——但它也可以为公司带来重大好处。休假有助于公司留住员工，这在动荡的就业市场中至关重要。麦肯锡的一项关于“大流失”的研究发现，留住员工的主要驱动力是工作的意义、灵活性和总薪酬。除了这些因素外，该研究还发现，34%的受访者表示，冷漠、不鼓舞人心的领导是他们辞职的决定因素。像休假这样的政策表明，我的管理团队很关心我。

　　然而，公休年仍然不常见，尤其是在学术领域之外。截至2019年，人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)最近一次就这一问题对其会员进行调查时，只有11%的雇主提供无薪休假计划，5%的雇主提供带薪休假。

　　休假能解决的问题对女性来说尤其普遍。在过去的几年里，女性离职的人数创下了纪录，这表明她们需要更充实、更有意义的工作经历——无论是在经济上还是人际关系上。非营利组织《向前一步》(Lean in)发布的《职场女性》报告发现，在2022年，女性领导人离职率达到了多年来的最高水平，女性和男性离职率的差距达到了该组织2015年开始跟踪数据以来的最高水平。43%的女性领导者表示她们感到筋疲力尽，而只有31%的男性领导者表示感到精疲力竭。

　　尤其是在我这个领域，在设计、概念和电影领域，只有12%到16%的创意总监是女性，留住员工至关重要。我们的执行领导团队都是女性，我们的管理执行团队中有88%是女性。虽然在我的职业生涯中，我确实有过我钦佩的男性老板和导师，但我发现，在一家女性领导的公司工作，会创造一个积极进取、真正有同理心的工作环境。

　　2015年，我离开博伊西的另一家广告公司，短暂工作了一段时间，之后决定重新加入斯托尔茨。尽管斯托尔茨在另一家公司工作了两年，但他仍然尊重我10年的任期。哈里斯民意调查(Harris Poll)的一项研究发现，这样的政策和领导方式，让超过一半的美国人想为女性领导的公司工作也就不足为奇了。富有同情心的政策也有助于留住女性并保持领导地位。