打造卓越是一个持续的过程，需要承诺和清晰的愿景。领导者必须专注于培养一种卓越、授权和透明的文化，以与公司的目标保持一致。
如果你正在和你的团队一起走向卓越，没有比向经验丰富的专家学习更好的成功方法了。我与Quantive的首席营销官凯西?凯里(Casey Carey)聊得最开心，他分享了自己建立高效营销团队、培养领导技能以及管理团队内部不协调的过程。
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热身的问题
你最喜欢的饮料是什么，什么时候喝?这叫投币式玛格丽塔酒。基本上是银龙舌兰酒，新鲜酸橙汁，再加一点龙舌兰糖浆。它很简单，很容易做。我喜欢吃街头玉米饼，这是我最喜欢做的事情之一。
你的第一份工作是什么?在我成长的过程中，我父亲经营零售商店，所以我是一个仓库管理员。我会卸下半挂车的货物，在货架上堆放货物，并在季节变化时更换瓶盖。我也做了很多定价和库存方面的工作。
在你目前的技术栈中，你最喜欢的软件是什么?我是6sense的忠实粉丝。我们的大部分营销策略都是基于此，在购买阶段使用客户评分和预测模型，并通过营销渠道激活这些数据。但ChatGPT很快成为整个团队的最爱。
工作中哪些问题让你想把笔记本电脑扔出窗外?我很高兴你问这个问题。我有四个触发器。我知道我有这些缺点，但我仍然在与之斗争。
我们需要写一篇博客!
我们得做个新闻发布会!
我需要一页纸!
我搜索了一些短语，但没有出现。
每当我收到这样的问题或评论时，我真的很难控制自己。
Washija Kazim:让我们从重新审视你的职业开始最终的旅程。你能概述一下你是如何进入市场营销领域，并成为目前Quantive首席营销官的吗?
凯西·凯里:我的本科专业是电子工程。大学毕业后，我为国防系统设计硬件和编写软件。我出名的原因是我为“和平卫士”导弹和其他一些有趣的防御平台设计了飞行计算机。
我很快意识到每天写代码很无聊，我真的很喜欢大局的东西。当我现在回想起来，我可以把它缩小到大概六个主要的职业支点。我对项目和项目管理有了更多的了解，然后我在一家初创公司工作，进入了产品管理领域，因为我知道我有一个技术学位。但因为我喜欢宏观的东西，我最终进入了产品营销领域，最终晋升为CMO。
据我的工程师朋友说，我已经完全走向了黑暗的一面。但这对我来说很自然，因为我热爱数据和科学。我喜欢市场营销的行为和心理方面。我喜欢创意部分，也喜欢战略部分。最终，作为一名CMO，我可以在一个角色中拥有我喜欢的一切。如果你在20年前问我这个问题，我绝对不会猜到也不会这么说。
有没有什么特殊的经历或里程碑定义了你的营销生涯?
是的,当然。九十年代中期，我在Customer Insight公司工作。他们是第一个在台式电脑上安装营销数据库的公司。在此之前，它们在大型机和微型计算机中。拥有一个营销数据库是一种奢侈——你必须是一家大银行或大公司才能做到这一点。那时我才意识到营销背后有一门科学。
正是在这个职位上，我对自己说:“我喜欢营销!”在那之前，我会告诉你市场营销都是废话。派对，马提尼酒，高尔夫赛事，浪费时间和金钱。但我接触到了市场营销的力量，意识到这很酷。
最后，我在谷歌工作了4.5年，也做了几件事。我有机会看到“伟大”是什么样子，不仅是对谷歌公司来说，对谷歌的客户来说也是如此。他们与世界顶级营销人员和广告商合作，让他们有机会接触顶级品牌。这影响了他们如何看待自己的业务以及市场营销在他们所做的事情中所扮演的角色。对我来说，那次经历确实提升了我对市场营销及其力量的理解。
市场营销的科学部分涉及数据和建模。还有一个创造性的部分涉及到心理学和策略。只有两者的融合才能带来有效的结果。
凯西凯里
CMO, Quantive
我想在这里稍微改变一下话题，深入探讨一下你作为领导者的角色，以及它是如何演变的。你如何描述你的领导风格?作为一名成功的首席营销官，他应该具备哪些关键素质?
我可以聊上几个小时。在我职业生涯的早期，我的领导经验主要是在初创企业和高增长的科技公司。对于这类企业来说，主要的领导力在于把事情做好。你总是跑得很辛苦，你有很多事情要做。这是一个很好的环境，因为你学会了如何在模棱两可中茁壮成长。
你会发现有一种真正的紧迫感。你要学会充分利用你所拥有的少量资源。我们的目标总是一致的，就像我们都是为了一个目标而来，我们都在一起。合作很容易，动力和兴奋都是内置的。这就是早期影响我领导风格的因素。
然后，我去了谷歌，很快意识到领导者的首要工作是人。这不是把事情做完。而是要照顾好你的人。如果你在员工身上投入时间和精力，事情就会完成。这种观点的转变改变了我的思维方式和方法。
作为一名领导者，你必须以同样的想法开始每一天:你的首要工作是员工。
凯西凯里
CMO, Quantive
谷歌一度解雇了所有的经理，认为他们是在浪费资源。但他们很快意识到这是一个错误。他们改变了思路，问道:“最成功的谷歌人有哪些共同特点?”
经过大量的研究和数据分析，他们发现问题出在管理人员身上。通过投资管理团队，提高他们的技能，他们提高了整个公司的业绩。
他们创建了一个名为“氧属性”的框架——一个优秀领导者的十个属性。一半是关于你的员工，另一半是关于完成工作。
最高领导特质:
为你的团队制定一个愿景、战略和目标。
创造信任、尊重的关系，以及一个安全的空间，让人们把工作做到最好。
为团队提供指导和发展。
授权给团队，而不是微观管理。
为你自己和团队建立责任感。
这些特质将你的注意力转移到招聘优秀的人才上，给他们明确的目标，并让他们在这个过程中取得最大的成功。这段经历对我的职业生涯来说是一个非常重要的转折点。这就是我现在带领团队的方式。
我很想知道是什么让你对建立高效的营销团队产生了兴趣。你提到在谷歌工作的一件事是，公司的文化改变了你对领导力的看法。但还有什么其他的东西引起了你最初的兴趣吗?
是的，有一些方面。人们称之为文化，称之为价值观。我喜欢把它看作一种心态。它有三个主要组成部分:心态，你如何指导团队，以及你如何操作它。所以如果我们考虑一下心态，它会影响你雇佣谁，提拔谁，解雇谁。我带着一种我接受的心态来到谈判桌上，它将成为我所有互动的一部分。
领导力是我设定期望的地方，但我希望我的团队能像我一样融入这些心态，并为这些心态做出贡献。我给你们举几个例子。
第一种心态是专注。我的团队有一个信条:我们只做与我们的战略相一致的事情，并将产生最大的影响。其他的都是不。这是一种很难运用的心态，尤其是在市场营销团队之外，你不得不说“不”或“如果”。“给我们的利益相关者、销售和产品团队。但我们知道，如果我们专注于最有影响力的事情，我们就会成功。
许多营销团队注重努力和活动。他们承诺了一千件事，然后想知道为什么人们会感到沮丧。第二种心态是改变结果。我们专注于创造影响和结果。这与活动无关。别跟我说你做了什么。告诉我你做了什么，给我看看你取得的具体成果。
第三是透明度。这是我对球队的期望。团队中的每个人都知道市场营销的状况。他们知道我们的指标是什么，我们是否达到了目标还是落后了，我们的优先事项是什么，他们也了解业务的状态。
这并不是说，“嘿，我正在进行电子邮件培育活动。我可以告诉你我们的点击率是多少“不，你应该能告诉我我们的新标志胜率是多少。至关重要的是，不仅要提供这些信息，而且要让每个人都知道。
第四是赋权。图表上有一个关于大公司如何运作的模因，而谷歌只是一堆网络线路。但这就是谷歌的运作方式。没有等级之分。
(定量分析)只是跨职能、跨彼此地工作，以完成任务。当我说我只是团队的一员时，我的团队认为我是在半开玩笑。我们都在为同样的目标和结果而努力。
是的，我们有报告，但那是为了管理目的。这不是为了操作目的。每个人都有自己的位置。每个人都有发言权。我们将一起做决定，我们都在朝着一个共同的结果努力。
最后一种心态是学习。招聘经理通常更喜欢那些对所有问题都知道答案的人，但却忘记了寻找那些始终如一的学习者。想想看，即使一个员工知道所有问题的答案，如果其他人也参与到谈话中来，我们能找到更好的解决方案吗?
招聘“万事通”不是招聘“万事通”，而是招聘“学者型”。找那些知道自己并非无所不知的人。
凯西凯里
CMO, Quantive
总有改进的机会。我们都是自己的一个草稿，我们一直在为下一个草稿而努力，让它变得更好。
我喜欢你的说法:学习一切。这就是你所说的“高绩效”吗?这是对这种心态的一种适应吗?
是的，如果你在这些心态上都做得很好，那么你就为表现奠定了基础。你仍然需要交付，但这一切都始于战略和愿景。例如，我概述了我们每个季度更新的战略。我团队中的每个人都应该知道我们最关注的3到5件事，我们为什么要这么做，以及我们如何衡量它的成功。
清晰之后，我们做的每一点工作，消耗的每一卡路里，一天中的每一秒都应该与这3到5件事保持一致。如果没有，我们应该谈一谈;要么我们需要改变那3到5件事，要么我们应该停止做那件事。它是关于拥有那种程度的专注，并将战略转化为行动、框架或方法。
我们使用目标和关键结果(OKRs)。我们的目标通常是多季度目标。比如建立一个稳固的品牌——这不是一个季度就能实现的。但在这个季度，我们已经有了具体的举措和我们正在寻求实现的成果。如果我们持续这样做，我们就会建立一个坚实的基础。
关注这些目标并不断评估进展是至关重要的。我们每周一早上都会回顾我们的指标和okr。我们会讨论如何调整课程，确定哪些是有效的，哪些是无效的，并以不同的方式做事。这是一种在周一和周五庆祝的心态。我们每周都这样做，这就是我们运营团队的方式。
最后一部分是关于速度的。很容易说，“哦，我不知道这个问题的答案，”或者“我等到下周一有机会和别人谈谈。”你做得越多，你浪费的时间就越多，一周又一周。
它的理念是创造一种责任的节奏，一种审查的节奏，以及快速决策的节奏。你永远不可能知道所有的答案，但让我们得到我们需要或拥有的，让我们做出决定，继续前进。我们需要向前看，而不是向后看。
我的职业目标之一就是取消季度业务评论。这个想法是，如果每个人都知道你应该做什么，他们知道当前的业务状态，你为什么要停下来审查业务状态呢?
相反，你为什么不停下来谈谈你有什么挑战，你面前有什么机会，你下一步要做什么?我还没有做到这一点，但我的人生使命之一就是停止进行季度业务评估。
你了解现在为你工作的人，但是当涉及到招聘和扩大高绩效营销团队时，你的流程是什么样的?你需要什么样的特点或技能?我掌握了你提到的一些技能，比如拥有学习的心态。你如何判断这些事情?
这是个好问题。因为，最终，一切都取决于人才。如果你雇佣了合适的人才，领导就会容易得多。如果你知道什么是合适的人才，那么你就可以改变，就像我之前说的，你可以雇佣、提升和解雇谁。
我非常喜欢观点的多样性和观点的多样性。我们有时会陷入这样的陷阱:雇佣在同一家公司工作的人，上同一所学校的人，在同一个圈子里闲逛的人，或者有相同经历的人，因为这样做很舒服。
关键是有意识地引入不同的观点。例如，一家B2B公司可以考虑从B2C雇佣一些人，因为他们会带来不同的观点和经验。有时候，你会为一个角色雇佣一个专家，这并没有什么疯狂的。
但一般来说，营销组织应该专注于建立更大的灵活性。随着时间的推移，尝试不同的才能和观点，这会给你带来更大的灵活性。
公司总是在测试应聘者是否能胜任这份工作。但重点应该是，‘这个人适合这份工作吗?它们是对我们的文化有益，还是会稀释我们的文化?如果答案是后者，你就不应该雇佣他们。
凯西凯里
CMO, Quantive
我一直在寻找文化的补充。他们可能拥有世界上最好的技能和经验，但不值得为了引进他们而稀释你的文化。你可以在其他地方找到。这不是关于“嘿，这个人是我想下班后一起去喝玛格丽塔酒的人吗?”他能让球队变得更好。它可以是简单的事情，比如他们说请和谢谢。或者可能是他们愿意帮助别人，即使他们没有被要求。
你可以通过面试中的行为问题对这些事情有所了解。你可以在面试过程中发现人们是如何联系在一起的，并问他们一些现实生活中的问题。这是很重要的一部分。
最后，是关于没有权威的领导。当我第一次带领一个团队时，我的期望是他们有领导的愿望。你参加的每一次会议、参与的每一个项目、每次互动、发送的每一封Slack或电子邮件，你都有领导的机会。
领导能力不是让别人向你汇报。领导就是要有发言权，表达你的观点，让人们负责，并在一致的基础上展示它是什么样子。
凯西凯里
CMO, Quantive
如果我走过去问销售部，“你觉得斯蒂芬妮怎么样?”如果他们说:“她太棒了!她在工作上很出色”，那么她就是领导者。这就是你想要的回应，因为她为每一次互动都增加了价值。她不是一个接受订单的人，不是一个交易型的人，也不是一个很难相处的人。和她一起工作的每个人都有很棒的经历。这就是我想从我的团队中得到的。
所以招聘那些有潜力的人，而不是那些有资格但对公司文化没有任何贡献的人。
是的，非常准确。通常情况下，我们会改变顺序，“哦，我们需要更多地关注这个。我们团队中有谁以前这么做过?”但有时你想挑战一下自己，问自己:“团队中谁能学到这个?”给他们这样的机会。
你能给我讲讲你在组建营销团队时遇到的最大挑战吗?你有什么特别的经验可以分享吗?
我绝对推荐使用行为问题来弄清楚人们是如何连接的，他们的经历是什么，并推动他们去做。大多数人一开始都会给你正确的答案。但当你往下推时，你就会更清楚。
每个人都知道所有顶级问题的正确答案。这是第三或第四个层次的问题，人们是他们自己，你听到的是绝对的真理。
凯西凯里
CMO, Quantive
我们都会犯招聘错误。这只是其中的一部分。我从来不会让别人过早离开。我从来没有说过，“该死，我不应该让他们走，因为他们太棒了。”相反，每次我都发现自己在想，“我应该早点这么做的。”你想让人们从怀疑中受益，你想指导他们，你想试着克服它。所有这些都是必要的，但你也知道这是行不通的。你行动得越快越好。
因为这又回到了他们是在稀释还是在增加你的文化。这是核心问题。如果你不能让他们融入到你的文化中，那么这就是一个负面的结果。我们往往会觉得，“如果我让那个人走了，谁来做这项工作?”我们会落后的。”还有那些不让人离开的理由。
是的，会有短期的痛苦，但你的团队需要你的领导。他们不笨。他们知道，他们坐在那里说:“你们为什么不做点什么呢?”因此，你行动得越快，你的信念越坚定，从长远来看，你就会过得越好。
是啊，这很有道理。早些时候我想到的另一个挑战是如何在防止过度疲劳的同时优先考虑高绩效。你是如何做到的呢?
这很有趣，因为很多时候，我们认为高绩效等同于倦怠。如果你正确地思考，事实正好相反。倦怠通常来自于做了很多事情却没有任何成就或预期的结果。没有目的。你做了太多的工作，但你不感到满足或满足，导致倦怠。
如果你认为绩效是由做一些影响最大的事情来驱动的，这些事情与更大的战略和目标相一致，那么你就有权决定如何做这些工作，以及你可以拒绝什么。然后你就可以管理工作量了。
在一天结束的时候，表现和倦怠并不是同义词。如果你有一个高绩效的团队，感觉很棒。人们比以往任何时候都更有成就感，更有动力工作。由于上述原因，职业倦怠主要发生在最不正常的群体中。
这就是我们掉进去的陷阱。我们认为高绩效就是做大量的工作。这与努力和活动无关。业绩不是这些东西。如果这是你通往高绩效的道路，那你可能做错了。
凯西凯里
CMO, Quantive
这是关于明确的目标和明确的期望。我们都想被问责。它是关于连接的。我们都在做同样的事情，我们有一个共同的目标，我们在一起。它是关于有机会发展技能和学习新事物。
如果你能创造一个能满足团队需求的运营环境和文化，那么从另一方面来看，你会做得更好。这将使你的团队热爱并享受他们所做的事情，而不是走上“我讨厌我的工作”或“我累坏了”或任何类似的道路。
我同意你的观点。让我们想想营销领导者在团队中与功能失调或不协调作斗争。你会给他们什么建议?他们应该采取什么措施来补救这种情况?
不一致发生在营销团队内部，然后在营销团队外部。当我听到诸如“我们没有明确的角色”之类的评论时，我经常看到这种情况，这通常是另一个问题的委婉说法，如果你把它推下去，或者“我们太孤立了”。这是我最喜欢的两个短语。当我听到这两件事中的任何一件时，我就准备好开始调查了。
如果你在一个营销团队中，不管是5人还是50人，团队中没有人会说我们太孤立了。没有人应该说:“我没有明确的角色定位。”这些词不应该存在。作为领导者，我们必须非常适应这些情况，并确保我们正在解决这些问题。
角色清晰的有趣之处在于，人们总是害怕别人在替他们做自己的工作。总是有太多的工作要做，所以我不知道他们为什么要担心别人做他们可能做的，可以做的，或者应该做的工作。
你必须经历这个过程，然后回到一个单独的团队，一个由个人贡献者组成的团队，朝着一个共同的目标努力，而不是一群个人贡献者为个人目标努力。所以这是关于创造这些期望。
从外部来看，无论你是营销主管还是首席营销官，你都拥有这一点。我所见过的营销领导者陷入的一个陷阱是，他们的心态是:营销很棒，但销售很糟糕。领导者在他们的团队中延续了这种观点。我从不那样做。我永远不会容忍我的领导或我的团队成员那样想或那样说话。
我们从来都不是了不起的。我们总是会变得更好。我们在销售和产品或客户成功(CS)方面的合作伙伴也在同一条船上。他们在某些方面很擅长，也有需要改进的地方。
我们可以做世界上最好的市场营销。我们可以获奖。我们可以做各种神奇的事情。但如果没有人购买任何东西，或者客户不再是客户，不再使用我们的产品，这实际上就无关紧要了。市场营销应该使销售、产品和CS团队更加成功。这应该是我们做事的原因。
如果你有这样的心态，那么你就可以在任何失调或类似跨职能的事情上取得一些进展。
我喜欢这种解决错位的方法。有没有一种方法可以让市场营销领导者告诉他们，他们已经建立了一个高绩效的团队?他们的下一个目标是什么?
总有度量标准。在某些情况下，你会达到或超过你的指标。太好了。但也有一些时候，你没有达到你的目标，但你仍然表现出色。出于其他原因，你应该承认这一点。
我的目标是，如果我问公司里的任何人他们对营销的看法，他们应该说营销太棒了。它应该反映我们的互动方式，我们工作的质量和数量，结果，我们提供的影响，以及对营销的总体看法。
我想成为公司里管理得最好的团队。事实上，我想成为我们这个类别中经营得最好的营销团队。我们的资金和员工数量可能不如同类公司，但我们可以成为最好的团队。他们可能比我们花更多的钱，但我们是更好的营销团队。
我们都拥有相同的技术堆栈，访问相同的数据，运行付费搜索和社交活动，举办活动，并运行相同的剧本。作为营销领导者，你可以做的一件事就是成为一个更好的营销团队。
凯西凯里
CMO, Quantive
你可以有更好的天赋，你可以有更好的价值观，你可以有更好的心态，你可以提供更好的结果。这是你作为市场领导者可以做的一件事，它会给你带来优势。
回答你的问题下一步是什么?老实说，总是有更多的。如果你非常专注于最有影响力的事情，你已经有了下一个事情的清单。
“所以我们已经掌握了基于账户的营销。太棒了!我们如何应对客户交叉销售?或者我们的合作策略是什么?如果我们想进入新市场怎么办?”
总有很多事情要做，要继续成长和扩张。市场营销从来不是“设定了就忘了”。这是一场持续的理智和反应的游戏。
凯西凯里
CMO, Quantive
你真有见地，凯西。最后，我想为我们的读者提供一些建议。你有什么临别赠言或建议给那些试图建立高绩效团队的营销领导者吗?
我的一条建议是，不惜一切代价成为企业的战略推动者。这很艰难，但最终，这就是你们在这里的原因。我们很容易陷入“我们交付一份文件”或“我们撰写新闻稿”的心态。在一个公司里，服务功能太容易了，它最终是一个费用线。
因此，作为一名CMO，你的目标应该始终是成为业务中最大的战略驱动力。作为一个领导者，无论是在你的团队还是在公司的其他部门，你的工作就是展示这些特质并兑现承诺。
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