季节性雇主所有工人都需要精通《就业权利法案》的建议，如果误解或忽视这些建议，可能会导致法庭诉讼和名誉受损最终伤害
节日来临之际，酒店和零售行业的新面孔一如既往地涌入，以应对季节性高峰。
然而，在几周内，这些工人中的许多人将重新寻找新的机会。随着《就业权利法案》的提出，零工时和低工时工人的问题最近受到了很多关注，该法案将在确定工时和工资方面改善零工时工人的权利。
根据目前的法案（正在进行修订，磋商最近结束），雇主必须在每个“参照期”（由法规定义，但很可能在12周后）结束时，向零工时工人提供保证工时合同。条例草案会带来哪些主要的改变？
保证工时的承诺保证工时合同必须列明每周的天数、提供的工时和/或工作模式（这反过来应反映相关期间的参考期间工时）。如果在聘期结束前仍未收到聘书，工人可向审裁处投诉（补救措施仅为赔偿）。
当班通知雇主有责任向工人发出合理的班次通知（包括班次的时间和持续时间），并在班次取消或更改时发出合理的通知。合理的通知将被推定为至少相当于轮班的时间（例如，八小时轮班的八小时通知）。不同的规定也适用于代理工人。
如果轮班被取消、调动或减少，工人将有权获得赔偿，并且工人有权向就业法庭投诉。雇主每次取消、调动或减少“合格轮班”时需要支付的金额将在规定中规定。
部长们在改革背后的意图是“结束片面的灵活性”，并确保“所有工作都提供基线水平的安全性和可预测性”。
目前，雇主在制定季节性工人的工资和轮班模式方面有很大的灵活性，并且经常可以在几乎没有程序或通知的情况下终止这些安排。如果这些建议获得批准（我们被告知不会早于2026年秋季），我们设想的情况是，雇主可能需要提供比实际需要更多的保证工作时间的合同，并且在客户需求出现意外波动时减少或缩短轮班的灵活性降低。
企业如何做好准备？除了密切关注政府未来的最新消息外，企业还应考虑：
审计他们当前零小时或低小时的使用情况合同来确定业务对该附加项的依赖程度部分支持
回顾轮班模式以确定何时换班工人需要多长时间来应对这些波动（如果没有的话）超过12周，可能有义务提供保证时间)
莫监督工作时间和班次考虑当前的系统是否足以记录这些数据
沟通和建立更好的系统，通知工人轮班模式和变化，以避免因晚改变班次而受到经济处罚。
《2023年工人保护（2010年平等法修正案）法》于2024年10月生效。虽然保护工人不受性骚扰的概念并不新鲜，但该法规定企业有新的积极的法律义务，必须采取合理步骤，防止工人在就业过程中受到性骚扰。
酒店和零售行业的企业应该熟悉新的义务，特别是平等和人权委员会（EHRC）于2024年11月12日发布的清单和行动计划。
EHRC明确规定，应定期提供政策培训和评估，并应有效、高效和敏感地处理投诉。此外，EHRC建议：
在轮班之前，经理/人力资源经理会定期在经理会议或简报会上重申公司对性骚扰的零容忍态度，并在员工目睹性骚扰事件时为他们提供培训和安全干预方法的建议。
在轮班开始时提醒员工性骚扰政策以及性骚扰的构成。召开简报会，要求负责处理投诉的员工向员工和有关的投诉渠道介绍自己。
下班后，在员工回家或下班前重申对性骚扰的零容忍态度，并提醒他们注意保密的举报渠道。
该法案还建议未来进一步加强对工人的保护，包括对第三方骚扰的更广泛定义，这将增加雇主在客户骚扰员工时的责任。它还增加了雇主采取一切合理步骤的义务。
由于许多工人只从事几周的工作，许多企业将培训限制在如何承担这个角色。然而，员工可以在入职的第一天就提出歧视索赔，因此以下措施很重要：
审计风险对季节的影响部分工人
确保有明确的政策文件政府制定了公司的标准投诉的方式和方式
培训应该提供给每个人，而不仅仅是长期员工
应该通知客户，这很常见只有在标志的形式，a关于他们的行为标准是什么
EHRC提供了重要的进一步信息：雇主8步指南和技术指南。
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